Neues von der „Dunklen Triade“

Während die sog. „dunkle Triade“, also ein Syndrom aus subklinischem Narzissmus, Machiavellismus und subklinischer Psychopathie schon seit längerem die Aufmerksamkeit von Forschern und Praktikern in Compliance, Unternehmenssicherheit und Personalauswahl als Prädiktor for Risikoverhalten und dolose Neigungen geniesst, fehlte es bislang im deutschsprachigen Raum an einem integrierten und psychometrisch validierten Erfassungsinstrument. Zwar liegen für die Konstrukte je für sich Fragebogenverfahren und diagnostische Instrumente bis hin zur Psychopathy Checklist (PCL) von Hare vor, doch stellten sich den Einsatz häufig arbeitsrechtliche Argumente entgegen, weil jeweils umfassend auch Aspekte des Privatlebens (z.B. Sexualverhalten) Eingang in die Bewertung fanden. In Kürze wird die Testzentrale des Hogrefe-Verlages dazu ein neues Instrument zur Verfügung stellen, dessen jetzt veröffentlichte Beschreibung ihm eine gewisse Aufmerksamkeit sichern sollte!

Das TOP – Dark Triad of Personality at Work-Verfahren „misst daher nur die für das Berufsleben relevanten Aspekte der Dunklen Triade der Persönlichkeit durch explizit berufsbezogen formulierte Items. Nicht in der TOP berücksichtigt wird beispielsweise promiskuitives Sexualverhalten, das Teil des vollständigen theoretischen Psychopathie-Konstrukts ist oder die physische Eitelkeit eines Narzissten. Die Testentwicklung wurde explizit vor dem Hintergrund des beruflichen Kontexts vorgenommen alle Entwicklungs- und Validierungsstudien an Personen mit Berufserfahrung durchgeführt. Validierungsstudien belegen die Zusammenhänge der TOP zu eignungsdiagnostisch relevanten Kriterien. In Akzeptanzuntersuchungen wurde die TOP bezüglich der Wahrung der Privatsphäre und der Augenscheinvalidität besser als gängige, nicht berufsbezogene Triade-Verfahren und ihre Angemessenheit zu Personalauswahlzwecken als höher eingeschätzt“ (Quelle: Hogrefe).

Aber es gibt noch eine weitere Herausforderung bei der Dunklen Triade!

Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie machen einen Vorgesetzten oder Kollegen (die männliche Form ist bewusst gewählt, weil es zumindest beim Machiavellismus Indizien für eine Kovariation genetischer Marker mit dem männlichen Geschlecht gibt) nicht unbedingt sympathischer, aber es kann durchaus Jobkriterien geben, bei denen Aspekte dieser Eigenschaften nicht uninteressant sein mögen. In jedem Fall gibt es so etwas wie tätigkeitsspezifische Risikoadjustierung, also die Dunkle Triade mag mag beim Bäckermeister um die Ecke weniger relevant sein als im Tradingraum einer Investment-Bank, wo man sich ggfls. ein anderes Niveau von Assertiveness, Impact und Risikobereitschaft wünschen mag.

Was also tun, wenn ein Diagnoseergebnis nicht nur für „Ja“ oder „Nein“ im Placement geeignet ist, sondern es darum geht, beim „Es kommt darauf an“ eine differenzierte Abwägung vorzunehmen?

Dazu im Erscheinen begriffen ist jetzt ein spannendes Buch zweier Autoren aus dem Umfeld von Hogan Assessments, eines internationalen Managementdiagnostik-Spezialisten, der mit dem HDS bereits seit langem ein entsprechendes Fragebogenverfahren im Angebot hat. Coaching the dark Side of Personality verspricht eine interessante Lektüre zu werden!

Für die grundlegenden Probleme bei diesem Thema sei im übrigen der nachstehende bereits etwas ältere Beitrag als Ressource empfohlen:

Coaching on the dark Side

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Handwriting analysis: new data for an old debate?

If you are interested in the epic debates of psychodiagnostics at a distance, try this current piece in the Washington Post citing research that claims to have observed a statistical association between a large CFO-signature on official documents filed with the SEC and „creative reporting“.

Well, one thing is for sure: this will not end the discussions about pros and cons of – by the way, largely unvalidated for wider psychological claims – handwriting analysis …

Which of course, is of forensic interest, e.g., for authentification or signs of neurological disorders etc.

Investigative Psychologie für die Unternehmenspraxis

Unser gemeinsames Fachbuch „Investigative Psychologie für die Unternehmenspraxis“ (mit Oliver Graf, dem Geschäftsführer der PROTEUS SECUR Consulting & Solutions GmbH) ist jetzt über Amazon / Kindle Direct bestellbar.

Den Leser erwartet eine fallorientierte Tour d‘ Horizon über psychologische Aspekte der Prävention und Bekämpfung von Wirtschaftskriminalität und Wirtschaftsspionage: von nicht intendiertem Informationsabfluß, Psychopathie auf der Chefetage bis zu Personenschutz, Profiling und Integritätsmanagement.

Wir bieten einen praxisnahen Blick auf Möglichkeiten von investigativer Psychologie und integriertem Sicherheitsmanagement, um Unternehmen krisenfester zu machen.

…. viel Spaß bei der Lektüre!

„Does heroic status influence the propensity for executives to commit crimes?“

Arnulf und Gottschalck, zwei Autoren von der BI Business School in Oslo, haben in Ihrer im Journal of Investigative Psychology and Offender Profiling 2012 veröffentlichten empirischen Studie einen spannenden Ansatz gewählt. Denn sie beschäftigen sich mit Wirtschaftskriminellen, die vor Ihrer Verurteilung bereits im Rampenlicht der Öffentlichkeit standen – und zwar als durchaus positiv bewertete Personen des öffentlichen Interesses! Wenn man so will, geht es um die interessante Frage, was aus dem „Helden“ einen Kriminellen macht bzw. aus dem Blickwinkel der Führungsforschung gesehen, was „Derailment“ einer Karriere ausmacht (jedenfalls dann, wenn man erwischt wird).

Immerhin 28 Täter aus Ihrer Stichprobe im Umfang von 178 Personen gehören in diese Gruppe. Neben der klassischen Theorien, die bei Wirtschaftskriminalität mangelnde Selbstkontrolle oder die schleichende Aneignung von „falschen Standards“ am Werk sehen, beschäftigen sich die beiden Autoren vor allem mit der Bedeutung eines übersteigerten Narzissmus für Kriminalität im Geschäftsleben.

Angesichts der vielfältigen kasuistischen Evidenz ein wichtiges Thema, das in der Forschungsfrage gipfelt, ob der Schaden, den narzisstische Wirtschaftskriminelle verursachen, größer sei als derjenige, der auf in dieser Hinsicht unauffällige Täter zurückgeführt werden könne. Tatsächlich werden Kernaspekte dieser Hypothese in der Untersuchung eindeutig bestätigt:

„First, the heroic leaders are older than the regular leaders. Heroic leaders as white-collar criminals receive a significant longer jail sentence. Perhaps this is because their criminal amount is significantly larger in terms of money abused. Heroic leader criminals report a significantly higher income to the public revenue service. Heroic leader criminals involve significantly fewer persons in their crime. Heroic leader criminals operate in larger organisations in terms of business revenue and number of employees. And finally, the amounts of money that heroic leaders try to gain by criminal acts are significantly higher than for non-heroic leaders.“

Und wieder einmal stellt sich die Frage, ob unsere Governance-Prozesse gegen Wirtschaftskriminalität „from the Top“ angemessen vorbereitet sind. Oder, zugespitzter formuliert: wie werden Aufsichtsräte und Beiräte für die Prävention von Wirtschaftskriminalität qualifiziert?

Einzelheiten zum, wie ich finde, pfiffigen Untersuchungsdesign können im übrigen dem nachstehend beigefügten Originalbeitrag entnommen werden!

Heroic Leaders and White Collar Crime

Buchbesprechung zu „Tod eines Investmentbankers“

Auf den Seiten des neuen Online-Wirtschaftsmagazin „Primus inter Pares„, zu dessen Redaktionskreis der Verfasser gehört, ist aktuell seine Rezension des neuen Titels von Lars Ole Oermann veröffentlicht worden. Der Wirtschaftsethiker unternimmt mit der biographischen Skizze „Tod eines Investmentbankers“ den spannenden, informativen und gleichermaßen flott zu lesenden Versuch einer „Anthropologie des Investmentbankings“. Eine definitive Empfehlung für Lesezeit an den Ostertagen!

Gibt es erfolgreiche Psychopathen … – im Berufsalltag?

Die unmittelbare Antwort auf diese Frage scheint einfach. Selbstverständlich gebe es Menschen im Berufsalltag, auf die Aspekte der „Psychopathie“, also das, was alltagssprachlich einen „gemeinen, bösartigen Menschen“ (Defiebre & Köhler, 2012: 15) ausmacht, zuträfen, auch und gerade solche, die Karrieren machten!

“Is your boss manipulative? Intimidating? Totally lacking in remorse? Yet superficially charming? Then you could be working with a workplace psychopath. The latest figures suggest one in ten managers are psychopaths . . .” (Heywood, 2005). Although grandiose, entitled, impulsive, and antisocial, individuals termed “snakes in suits” by psychologists Paul Babiak and Robert Hare (2006) are said to be highly capable of rising through the ranks to leadership positions, achieving wealth and fame in some cases.“ (Skeem at al, 2011: 96)

Doch jenseits einzelner Beispiele oder der Vermutung, daß bestimmte Berufe oder Tätigkeiten Menschen mit einem Persönlichkeitsprofil anziehen, das durch oberflächlichen Charme und hohe Intelligenz, manipulative Kompetenz und Abwesenheit von Nervosität gekennzeichnet ist, steht der Idee des „erfolgreichen Psychopathen“ zuerst einmal das Konzept selbst im Wege.

Denn neben den genannten Eigenschaften gehören zur Psychopathie im diagnostischen Sinne auch z.B. Unzuverlässigkeit, geringes Urteilsvermögen und die Unfähigkeit dazu, einem Lebensplan zu folgen. Schwer, sich vorzustellen, daß man so Karriere macht.

In einer Studie, an der der Autor mit beteiligt war (Blickle et al., 2006) erwies sich im Vergleich einer Stichprobe verurteilter Wirstchaftskrimineller und (bisher) unauffälliger Führungskräfte eine Kombination von Einsatzbereitschaft, Genauigkeit/Planverfolgung und Narzissmus als wichtiges Indikatorenbündel zur Vorhersage von Kriminalität in den Chefetagen.

Diese Perspektive unterstützen Skeem et al.  (2011) in ihrem Überblicksbeitrag und richten dabei den Blick auf Mischformen und Überlappungen:

„Mullins-Sweatt, Glover, Derefinko, Miller, and Widiger (2010) asked a variety of professionals (e.g., American Psychology-Law Society members, criminal lawyers, psychology professors) to think of someone they viewed as a successful psychopath and rate him or her on a general personality measure. Qualitatively, respondents (N = 147; 6% of those surveyed) generally seemed to describe individuals who were high functioning (e.g., a dean, a mayor, a “hero”) and psychopathic (e.g., manipulative, lacking empathy), with some clear exceptions (e.g., lawyer respondents tended to describe criminal defendants). Personality ratings of these individuals were substantially less strongly correlated with a theoretical psychopathic profile (r = .49) than with theoretical antisocial (r = .80) and narcissistic (r = .86) profiles. Although there was substantial overlap with the psychopathic prototype in low agreeableness (e.g., straightforwardness, altruism, compliance), successful psychopaths were rated as higher in conscientiousness (e.g., self-discipline, deliberation) than the traditional (unsuccessful) prototype.“

Wenn es also gute Gründe gibt, anzunehmen, daß „erfolgreiche Psychopathie“ im Geschäftsleben nicht nur als bizarres Randereeignis existiert, stellt sich die Frage, ob Unternehmen angemessen darauf vorbereitet sind, diese „Mischformen“ zu identifizieren und das Unternehmensrisiko „Psychopathie“ wirksam zu bewältigen? Man darf vermuten, daß die Antwort auf diese Frage überwiegend „Nein“ lautet!

Dafür gibt es zwei Gründe. Der eine hat mit den Fällen zu tun, die immer wieder die öffentliche Diskussion beschäftigen. In den allermeisten Organisationen sind keine psychopathischen Börsenhändler oder „Überkriminelle“ tätig, die mit einem Mausklick Milliarden versenken. Diese Tatsache, also die Selbstberuhigung „Das gibt es, aber nicht bei uns!“, verstellt jedoch bloß den Blick auf die alltäglichen desatrösen Folgen einer von Feindseligkeit, Selbstbespiegelung und Hass geprägten Unternehmenskultur, egal, wie klein oder groß dieses Unternehmen ist.

Als zweites gilt: solange Aspekte der Psychopathie, also Agressivität, Coolness und kompromißlose Durchsetzungsfähigkeit, als Erfolgsfaktoren für Personalauswahl und Personalbeurteilung gelten, und nicht als Exzeß-Formen des eigentlich wünschenswerten Handelns erkannt und beurteilt werden, wird  man das Problem noch nicht einmal sehen können.

Das Personalrisiko durch „erfolgreiche Psychopathen“ lässt sich ohne Sensibilisierung der Entscheider und den Einsatz einer konsequent Werte-orientierten Personalstrategie nicht wirksam bewältigen!

Literatur

Babiak, P.; Hare, R.D.: Snakes in Suits. When Psychopaths go to Work. New York, 2006.

Blickle, G.; Schlegel, A.; Fassbender, P.; Klein, U.: Vortragsunterlagen, ABO-Psychologie-Kongress, Mannheim, 2003.

Blickle, G.; Schlegel, A.; Fassbender, P.; Klein, U.: Some Personality Correlates of Business White-Collar Crime. Applied Psychology: an international Review, 55 (2), 2006, S. 220–233.

Defiebre, N.; Köhler, D.: Erfolgreiche Psychopathen? Zum Zusammenhang von Psychopathie und beruflicher Integrität. Heidelberg, 2006.

Skeem, J.L. et al.: Psychopathic Personality: Bridging the Gap Between Scientific Evidence and Public Policy. Psychological Science in the Public Interest, 12 (3), 2011, S. 95–162.