Neues von der „Dunklen Triade“

Während die sog. „dunkle Triade“, also ein Syndrom aus subklinischem Narzissmus, Machiavellismus und subklinischer Psychopathie schon seit längerem die Aufmerksamkeit von Forschern und Praktikern in Compliance, Unternehmenssicherheit und Personalauswahl als Prädiktor for Risikoverhalten und dolose Neigungen geniesst, fehlte es bislang im deutschsprachigen Raum an einem integrierten und psychometrisch validierten Erfassungsinstrument. Zwar liegen für die Konstrukte je für sich Fragebogenverfahren und diagnostische Instrumente bis hin zur Psychopathy Checklist (PCL) von Hare vor, doch stellten sich den Einsatz häufig arbeitsrechtliche Argumente entgegen, weil jeweils umfassend auch Aspekte des Privatlebens (z.B. Sexualverhalten) Eingang in die Bewertung fanden. In Kürze wird die Testzentrale des Hogrefe-Verlages dazu ein neues Instrument zur Verfügung stellen, dessen jetzt veröffentlichte Beschreibung ihm eine gewisse Aufmerksamkeit sichern sollte!

Das TOP – Dark Triad of Personality at Work-Verfahren „misst daher nur die für das Berufsleben relevanten Aspekte der Dunklen Triade der Persönlichkeit durch explizit berufsbezogen formulierte Items. Nicht in der TOP berücksichtigt wird beispielsweise promiskuitives Sexualverhalten, das Teil des vollständigen theoretischen Psychopathie-Konstrukts ist oder die physische Eitelkeit eines Narzissten. Die Testentwicklung wurde explizit vor dem Hintergrund des beruflichen Kontexts vorgenommen alle Entwicklungs- und Validierungsstudien an Personen mit Berufserfahrung durchgeführt. Validierungsstudien belegen die Zusammenhänge der TOP zu eignungsdiagnostisch relevanten Kriterien. In Akzeptanzuntersuchungen wurde die TOP bezüglich der Wahrung der Privatsphäre und der Augenscheinvalidität besser als gängige, nicht berufsbezogene Triade-Verfahren und ihre Angemessenheit zu Personalauswahlzwecken als höher eingeschätzt“ (Quelle: Hogrefe).

Aber es gibt noch eine weitere Herausforderung bei der Dunklen Triade!

Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie machen einen Vorgesetzten oder Kollegen (die männliche Form ist bewusst gewählt, weil es zumindest beim Machiavellismus Indizien für eine Kovariation genetischer Marker mit dem männlichen Geschlecht gibt) nicht unbedingt sympathischer, aber es kann durchaus Jobkriterien geben, bei denen Aspekte dieser Eigenschaften nicht uninteressant sein mögen. In jedem Fall gibt es so etwas wie tätigkeitsspezifische Risikoadjustierung, also die Dunkle Triade mag mag beim Bäckermeister um die Ecke weniger relevant sein als im Tradingraum einer Investment-Bank, wo man sich ggfls. ein anderes Niveau von Assertiveness, Impact und Risikobereitschaft wünschen mag.

Was also tun, wenn ein Diagnoseergebnis nicht nur für „Ja“ oder „Nein“ im Placement geeignet ist, sondern es darum geht, beim „Es kommt darauf an“ eine differenzierte Abwägung vorzunehmen?

Dazu im Erscheinen begriffen ist jetzt ein spannendes Buch zweier Autoren aus dem Umfeld von Hogan Assessments, eines internationalen Managementdiagnostik-Spezialisten, der mit dem HDS bereits seit langem ein entsprechendes Fragebogenverfahren im Angebot hat. Coaching the dark Side of Personality verspricht eine interessante Lektüre zu werden!

Für die grundlegenden Probleme bei diesem Thema sei im übrigen der nachstehende bereits etwas ältere Beitrag als Ressource empfohlen:

Coaching on the dark Side

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Informationsschutz ist mehr als „Cybersecurity“

Der Fachbeitrag über die vermeintlich „weiche“ Seite des Informationsschutzes und modernes Pre-Employment-Screening in Wachschutz und Sicherheit von Oliver Graf (Geschäftsführer PROTEUS SECUR Consulting & Solutions GmbH, München) und Dr. Pantaleon Fassbender in der Security Insight ist gerade erschienen. Nachstehend der Beitrag im Original!

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Quelle: „Informationsschutz ist mehr als ‚Cybersecurity‘” auf Seite 65-67 in der Ausgabe 5/2016 der Security Insight von Prosecurity Publishing.

Extrem selten, aber keineswegs unbekannt: Fakten zum „Aircraft-assisted suicide“

Anbei der Link zu einem aktuellen Beitrag auf der Homepage von Proteus Secur Consulting & Solutions zum Thema „(Erweiterter) Suizid von Piloten: Faktenlage und Prävention“ mit weiterem Hintergrundmaterial: „Das Phänomen „Aircraft-assisted suicide“ ist extrem selten, aber keinesfalls unbekannt. Wissenschaftliche Untersuchungen zum Thema existieren bereits. Wir wissen aus der Beratungspraxis im Bereich Personalrisikomanagement, dass gesundheitliche Probleme von Arbeitnehmern wie psychische Beschwerden und Belastungen im beruflichen Umfeld der Patienten selten offiziell adressiert werden und – wenn überhaupt – nur den Weg in private Praxen und das allgemeine öffentliche Gesundheitssystem finden. Suizidgedanken von Mitarbeitern, gerade in Hochrisikoberufen, gelangen dem Arbeitgeber und den entsprechenden Entscheidungsgremien im Regelfall nicht – jedenfalls nicht systematisch – zur Kenntnis.“ (Quelle: Homepage)

Der Text beschäftigt sich auch mit Vorschlägen aus der Luftfahrtsicherheit, um dieses Problem zu adressieren.

 

Investigative Psychologie für die Unternehmenspraxis

Unser gemeinsames Fachbuch „Investigative Psychologie für die Unternehmenspraxis“ (mit Oliver Graf, dem Geschäftsführer der PROTEUS SECUR Consulting & Solutions GmbH) ist jetzt über Amazon / Kindle Direct bestellbar.

Den Leser erwartet eine fallorientierte Tour d‘ Horizon über psychologische Aspekte der Prävention und Bekämpfung von Wirtschaftskriminalität und Wirtschaftsspionage: von nicht intendiertem Informationsabfluß, Psychopathie auf der Chefetage bis zu Personenschutz, Profiling und Integritätsmanagement.

Wir bieten einen praxisnahen Blick auf Möglichkeiten von investigativer Psychologie und integriertem Sicherheitsmanagement, um Unternehmen krisenfester zu machen.

…. viel Spaß bei der Lektüre!

„Familienmitglied auf Zeit“: Personenschutz und Psychologie

Der Fachbeitrag über psychologische Aus- und Fortbildung als Erfolgsfaktoren im Personenschutz von Oliver Graf (Geschäftsführer Proteus Secur GmbH, München) und Dr. Pantaleon Fassbender in der Security Insight ist gerade erschienen:

„Aktives Erwartungs- und Konfliktmanagement ist im Personenschutz für exponierte und gefährdete Familien ein zentraler Erfolgsfaktor. Denn in einer von Akzeptanz, Wertschätzung und Transparenz geprägten Arbeitsatmosphäre gelingt es viel besser, Schutzziele zu erreichen und das Sicherheitsniveau signifikant zu erhöhen. Doch nur, wer sich aus psychologischer Perspektive mit den typischen Konfliktkonstellationen auseinandersetzt und professionell seine eigene Reaktion darauf trainiert hat, kann diesen Vorteil tatsächlich nutzen.“ (Quelle: Zusammenfassung)

Nachstehend der Beitrag im Original: SI_2_14_Proteus (Quelle: „Familienmitglied auf Zeit“ auf Seite 54 in der Ausgabe 2/2014 der Security Insight)

Trends in Personnel Assessment

What’s waiting around the corner in people diagnostics?

We can have one set of glimpses at the near future of tools and procedures when we look at the currently published results of a workshop on „new directions for assessing performance potential of individuals and groups“ for the US Army that has been held April 3-4, 2013 to examine the future of military entrance assessments.

What are focus areas of the experts who have been consulted during this meeting?

  • Contextualization in testing and item-development is key: „Sackett [Paul Sackett, a distinguished professor of psychology and liberal arts at the University of Minnesota in Minneapolis] described the results of a meta-analysis that examined the effect of adding context to assessment items. In particular, the analysis compared standard personality assessment items with contextualized items – that is, items that had been modified by asking about behavior at work rather than behavior in general. (…) For conscientiousness, for example, the validity of the contextualized measure was 0.30 versus 0.22 for the standard measure. For emotional stability it was 0.17 versus 0.12, for extraversion it was 0.25 versus 0.08, and for openness it was 0.19 versus 0.02. The average validity for the contextualized measures was 0.24 versus 0.11 for the standard measures (Shaffer and Postlethwaite, 2012) (report p. 80-81).
  • Specification will be important: expect the „Big Five“, as we know them, to be drilled down into more focussed traits, such as extraversion becoming enthusiasm and assertiveness.
  • Real time fake-warnings in online-testing might be applied: Participants discussed the overall validiy-enhancing effect of warnings issued in real-time to participants engaging in e.g. extreme responding or exceeding social desirability thresholds.
  • „Serious gaming“ is a definite trend: „Many new types of assessment tasks are also being developed. Some of the most interesting assessments in this second category, von Davier [Alina von Davier, a research director at the Educational Testing Service (ETS)] said, use various complex tasks, such as simulations and collaborative tasks. People are working on using serious games as a context for the assessment and, eventually, as an unobtrusive way to test. And there is research on the iterative development of tasks, where the task itself is developed over time to match the test-taker’s ability.“ (report, p. 88).

Well, for anyone with an interest in personnel diagnostics research, some of the findings might be not that new, to be honest. Nonetheless, the report indicates that some topics, such as serious gaming, are definitely leaving the research lab behind!

Gibt es erfolgreiche Psychopathen … – im Berufsalltag?

Die unmittelbare Antwort auf diese Frage scheint einfach. Selbstverständlich gebe es Menschen im Berufsalltag, auf die Aspekte der „Psychopathie“, also das, was alltagssprachlich einen „gemeinen, bösartigen Menschen“ (Defiebre & Köhler, 2012: 15) ausmacht, zuträfen, auch und gerade solche, die Karrieren machten!

“Is your boss manipulative? Intimidating? Totally lacking in remorse? Yet superficially charming? Then you could be working with a workplace psychopath. The latest figures suggest one in ten managers are psychopaths . . .” (Heywood, 2005). Although grandiose, entitled, impulsive, and antisocial, individuals termed “snakes in suits” by psychologists Paul Babiak and Robert Hare (2006) are said to be highly capable of rising through the ranks to leadership positions, achieving wealth and fame in some cases.“ (Skeem at al, 2011: 96)

Doch jenseits einzelner Beispiele oder der Vermutung, daß bestimmte Berufe oder Tätigkeiten Menschen mit einem Persönlichkeitsprofil anziehen, das durch oberflächlichen Charme und hohe Intelligenz, manipulative Kompetenz und Abwesenheit von Nervosität gekennzeichnet ist, steht der Idee des „erfolgreichen Psychopathen“ zuerst einmal das Konzept selbst im Wege.

Denn neben den genannten Eigenschaften gehören zur Psychopathie im diagnostischen Sinne auch z.B. Unzuverlässigkeit, geringes Urteilsvermögen und die Unfähigkeit dazu, einem Lebensplan zu folgen. Schwer, sich vorzustellen, daß man so Karriere macht.

In einer Studie, an der der Autor mit beteiligt war (Blickle et al., 2006) erwies sich im Vergleich einer Stichprobe verurteilter Wirstchaftskrimineller und (bisher) unauffälliger Führungskräfte eine Kombination von Einsatzbereitschaft, Genauigkeit/Planverfolgung und Narzissmus als wichtiges Indikatorenbündel zur Vorhersage von Kriminalität in den Chefetagen.

Diese Perspektive unterstützen Skeem et al.  (2011) in ihrem Überblicksbeitrag und richten dabei den Blick auf Mischformen und Überlappungen:

„Mullins-Sweatt, Glover, Derefinko, Miller, and Widiger (2010) asked a variety of professionals (e.g., American Psychology-Law Society members, criminal lawyers, psychology professors) to think of someone they viewed as a successful psychopath and rate him or her on a general personality measure. Qualitatively, respondents (N = 147; 6% of those surveyed) generally seemed to describe individuals who were high functioning (e.g., a dean, a mayor, a “hero”) and psychopathic (e.g., manipulative, lacking empathy), with some clear exceptions (e.g., lawyer respondents tended to describe criminal defendants). Personality ratings of these individuals were substantially less strongly correlated with a theoretical psychopathic profile (r = .49) than with theoretical antisocial (r = .80) and narcissistic (r = .86) profiles. Although there was substantial overlap with the psychopathic prototype in low agreeableness (e.g., straightforwardness, altruism, compliance), successful psychopaths were rated as higher in conscientiousness (e.g., self-discipline, deliberation) than the traditional (unsuccessful) prototype.“

Wenn es also gute Gründe gibt, anzunehmen, daß „erfolgreiche Psychopathie“ im Geschäftsleben nicht nur als bizarres Randereeignis existiert, stellt sich die Frage, ob Unternehmen angemessen darauf vorbereitet sind, diese „Mischformen“ zu identifizieren und das Unternehmensrisiko „Psychopathie“ wirksam zu bewältigen? Man darf vermuten, daß die Antwort auf diese Frage überwiegend „Nein“ lautet!

Dafür gibt es zwei Gründe. Der eine hat mit den Fällen zu tun, die immer wieder die öffentliche Diskussion beschäftigen. In den allermeisten Organisationen sind keine psychopathischen Börsenhändler oder „Überkriminelle“ tätig, die mit einem Mausklick Milliarden versenken. Diese Tatsache, also die Selbstberuhigung „Das gibt es, aber nicht bei uns!“, verstellt jedoch bloß den Blick auf die alltäglichen desatrösen Folgen einer von Feindseligkeit, Selbstbespiegelung und Hass geprägten Unternehmenskultur, egal, wie klein oder groß dieses Unternehmen ist.

Als zweites gilt: solange Aspekte der Psychopathie, also Agressivität, Coolness und kompromißlose Durchsetzungsfähigkeit, als Erfolgsfaktoren für Personalauswahl und Personalbeurteilung gelten, und nicht als Exzeß-Formen des eigentlich wünschenswerten Handelns erkannt und beurteilt werden, wird  man das Problem noch nicht einmal sehen können.

Das Personalrisiko durch „erfolgreiche Psychopathen“ lässt sich ohne Sensibilisierung der Entscheider und den Einsatz einer konsequent Werte-orientierten Personalstrategie nicht wirksam bewältigen!

Literatur

Babiak, P.; Hare, R.D.: Snakes in Suits. When Psychopaths go to Work. New York, 2006.

Blickle, G.; Schlegel, A.; Fassbender, P.; Klein, U.: Vortragsunterlagen, ABO-Psychologie-Kongress, Mannheim, 2003.

Blickle, G.; Schlegel, A.; Fassbender, P.; Klein, U.: Some Personality Correlates of Business White-Collar Crime. Applied Psychology: an international Review, 55 (2), 2006, S. 220–233.

Defiebre, N.; Köhler, D.: Erfolgreiche Psychopathen? Zum Zusammenhang von Psychopathie und beruflicher Integrität. Heidelberg, 2006.

Skeem, J.L. et al.: Psychopathic Personality: Bridging the Gap Between Scientific Evidence and Public Policy. Psychological Science in the Public Interest, 12 (3), 2011, S. 95–162.