Gibt es erfolgreiche Psychopathen … – im Berufsalltag?

Die unmittelbare Antwort auf diese Frage scheint einfach. Selbstverständlich gebe es Menschen im Berufsalltag, auf die Aspekte der „Psychopathie“, also das, was alltagssprachlich einen „gemeinen, bösartigen Menschen“ (Defiebre & Köhler, 2012: 15) ausmacht, zuträfen, auch und gerade solche, die Karrieren machten!

“Is your boss manipulative? Intimidating? Totally lacking in remorse? Yet superficially charming? Then you could be working with a workplace psychopath. The latest figures suggest one in ten managers are psychopaths . . .” (Heywood, 2005). Although grandiose, entitled, impulsive, and antisocial, individuals termed “snakes in suits” by psychologists Paul Babiak and Robert Hare (2006) are said to be highly capable of rising through the ranks to leadership positions, achieving wealth and fame in some cases.“ (Skeem at al, 2011: 96)

Doch jenseits einzelner Beispiele oder der Vermutung, daß bestimmte Berufe oder Tätigkeiten Menschen mit einem Persönlichkeitsprofil anziehen, das durch oberflächlichen Charme und hohe Intelligenz, manipulative Kompetenz und Abwesenheit von Nervosität gekennzeichnet ist, steht der Idee des „erfolgreichen Psychopathen“ zuerst einmal das Konzept selbst im Wege.

Denn neben den genannten Eigenschaften gehören zur Psychopathie im diagnostischen Sinne auch z.B. Unzuverlässigkeit, geringes Urteilsvermögen und die Unfähigkeit dazu, einem Lebensplan zu folgen. Schwer, sich vorzustellen, daß man so Karriere macht.

In einer Studie, an der der Autor mit beteiligt war (Blickle et al., 2006) erwies sich im Vergleich einer Stichprobe verurteilter Wirstchaftskrimineller und (bisher) unauffälliger Führungskräfte eine Kombination von Einsatzbereitschaft, Genauigkeit/Planverfolgung und Narzissmus als wichtiges Indikatorenbündel zur Vorhersage von Kriminalität in den Chefetagen.

Diese Perspektive unterstützen Skeem et al.  (2011) in ihrem Überblicksbeitrag und richten dabei den Blick auf Mischformen und Überlappungen:

„Mullins-Sweatt, Glover, Derefinko, Miller, and Widiger (2010) asked a variety of professionals (e.g., American Psychology-Law Society members, criminal lawyers, psychology professors) to think of someone they viewed as a successful psychopath and rate him or her on a general personality measure. Qualitatively, respondents (N = 147; 6% of those surveyed) generally seemed to describe individuals who were high functioning (e.g., a dean, a mayor, a “hero”) and psychopathic (e.g., manipulative, lacking empathy), with some clear exceptions (e.g., lawyer respondents tended to describe criminal defendants). Personality ratings of these individuals were substantially less strongly correlated with a theoretical psychopathic profile (r = .49) than with theoretical antisocial (r = .80) and narcissistic (r = .86) profiles. Although there was substantial overlap with the psychopathic prototype in low agreeableness (e.g., straightforwardness, altruism, compliance), successful psychopaths were rated as higher in conscientiousness (e.g., self-discipline, deliberation) than the traditional (unsuccessful) prototype.“

Wenn es also gute Gründe gibt, anzunehmen, daß „erfolgreiche Psychopathie“ im Geschäftsleben nicht nur als bizarres Randereeignis existiert, stellt sich die Frage, ob Unternehmen angemessen darauf vorbereitet sind, diese „Mischformen“ zu identifizieren und das Unternehmensrisiko „Psychopathie“ wirksam zu bewältigen? Man darf vermuten, daß die Antwort auf diese Frage überwiegend „Nein“ lautet!

Dafür gibt es zwei Gründe. Der eine hat mit den Fällen zu tun, die immer wieder die öffentliche Diskussion beschäftigen. In den allermeisten Organisationen sind keine psychopathischen Börsenhändler oder „Überkriminelle“ tätig, die mit einem Mausklick Milliarden versenken. Diese Tatsache, also die Selbstberuhigung „Das gibt es, aber nicht bei uns!“, verstellt jedoch bloß den Blick auf die alltäglichen desatrösen Folgen einer von Feindseligkeit, Selbstbespiegelung und Hass geprägten Unternehmenskultur, egal, wie klein oder groß dieses Unternehmen ist.

Als zweites gilt: solange Aspekte der Psychopathie, also Agressivität, Coolness und kompromißlose Durchsetzungsfähigkeit, als Erfolgsfaktoren für Personalauswahl und Personalbeurteilung gelten, und nicht als Exzeß-Formen des eigentlich wünschenswerten Handelns erkannt und beurteilt werden, wird  man das Problem noch nicht einmal sehen können.

Das Personalrisiko durch „erfolgreiche Psychopathen“ lässt sich ohne Sensibilisierung der Entscheider und den Einsatz einer konsequent Werte-orientierten Personalstrategie nicht wirksam bewältigen!

Literatur

Babiak, P.; Hare, R.D.: Snakes in Suits. When Psychopaths go to Work. New York, 2006.

Blickle, G.; Schlegel, A.; Fassbender, P.; Klein, U.: Vortragsunterlagen, ABO-Psychologie-Kongress, Mannheim, 2003.

Blickle, G.; Schlegel, A.; Fassbender, P.; Klein, U.: Some Personality Correlates of Business White-Collar Crime. Applied Psychology: an international Review, 55 (2), 2006, S. 220–233.

Defiebre, N.; Köhler, D.: Erfolgreiche Psychopathen? Zum Zusammenhang von Psychopathie und beruflicher Integrität. Heidelberg, 2006.

Skeem, J.L. et al.: Psychopathic Personality: Bridging the Gap Between Scientific Evidence and Public Policy. Psychological Science in the Public Interest, 12 (3), 2011, S. 95–162.

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