Neues von der „Dunklen Triade“

Während die sog. „dunkle Triade“, also ein Syndrom aus subklinischem Narzissmus, Machiavellismus und subklinischer Psychopathie schon seit längerem die Aufmerksamkeit von Forschern und Praktikern in Compliance, Unternehmenssicherheit und Personalauswahl als Prädiktor for Risikoverhalten und dolose Neigungen geniesst, fehlte es bislang im deutschsprachigen Raum an einem integrierten und psychometrisch validierten Erfassungsinstrument. Zwar liegen für die Konstrukte je für sich Fragebogenverfahren und diagnostische Instrumente bis hin zur Psychopathy Checklist (PCL) von Hare vor, doch stellten sich den Einsatz häufig arbeitsrechtliche Argumente entgegen, weil jeweils umfassend auch Aspekte des Privatlebens (z.B. Sexualverhalten) Eingang in die Bewertung fanden. In Kürze wird die Testzentrale des Hogrefe-Verlages dazu ein neues Instrument zur Verfügung stellen, dessen jetzt veröffentlichte Beschreibung ihm eine gewisse Aufmerksamkeit sichern sollte!

Das TOP – Dark Triad of Personality at Work-Verfahren „misst daher nur die für das Berufsleben relevanten Aspekte der Dunklen Triade der Persönlichkeit durch explizit berufsbezogen formulierte Items. Nicht in der TOP berücksichtigt wird beispielsweise promiskuitives Sexualverhalten, das Teil des vollständigen theoretischen Psychopathie-Konstrukts ist oder die physische Eitelkeit eines Narzissten. Die Testentwicklung wurde explizit vor dem Hintergrund des beruflichen Kontexts vorgenommen alle Entwicklungs- und Validierungsstudien an Personen mit Berufserfahrung durchgeführt. Validierungsstudien belegen die Zusammenhänge der TOP zu eignungsdiagnostisch relevanten Kriterien. In Akzeptanzuntersuchungen wurde die TOP bezüglich der Wahrung der Privatsphäre und der Augenscheinvalidität besser als gängige, nicht berufsbezogene Triade-Verfahren und ihre Angemessenheit zu Personalauswahlzwecken als höher eingeschätzt“ (Quelle: Hogrefe).

Aber es gibt noch eine weitere Herausforderung bei der Dunklen Triade!

Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie machen einen Vorgesetzten oder Kollegen (die männliche Form ist bewusst gewählt, weil es zumindest beim Machiavellismus Indizien für eine Kovariation genetischer Marker mit dem männlichen Geschlecht gibt) nicht unbedingt sympathischer, aber es kann durchaus Jobkriterien geben, bei denen Aspekte dieser Eigenschaften nicht uninteressant sein mögen. In jedem Fall gibt es so etwas wie tätigkeitsspezifische Risikoadjustierung, also die Dunkle Triade mag mag beim Bäckermeister um die Ecke weniger relevant sein als im Tradingraum einer Investment-Bank, wo man sich ggfls. ein anderes Niveau von Assertiveness, Impact und Risikobereitschaft wünschen mag.

Was also tun, wenn ein Diagnoseergebnis nicht nur für „Ja“ oder „Nein“ im Placement geeignet ist, sondern es darum geht, beim „Es kommt darauf an“ eine differenzierte Abwägung vorzunehmen?

Dazu im Erscheinen begriffen ist jetzt ein spannendes Buch zweier Autoren aus dem Umfeld von Hogan Assessments, eines internationalen Managementdiagnostik-Spezialisten, der mit dem HDS bereits seit langem ein entsprechendes Fragebogenverfahren im Angebot hat. Coaching the dark Side of Personality verspricht eine interessante Lektüre zu werden!

Für die grundlegenden Probleme bei diesem Thema sei im übrigen der nachstehende bereits etwas ältere Beitrag als Ressource empfohlen:

Coaching on the dark Side

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