„Familienmitglied auf Zeit“: Personenschutz und Psychologie

Der Fachbeitrag über psychologische Aus- und Fortbildung als Erfolgsfaktoren im Personenschutz von Oliver Graf (Geschäftsführer Proteus Secur GmbH, München) und Dr. Pantaleon Fassbender in der Security Insight ist gerade erschienen:

„Aktives Erwartungs- und Konfliktmanagement ist im Personenschutz für exponierte und gefährdete Familien ein zentraler Erfolgsfaktor. Denn in einer von Akzeptanz, Wertschätzung und Transparenz geprägten Arbeitsatmosphäre gelingt es viel besser, Schutzziele zu erreichen und das Sicherheitsniveau signifikant zu erhöhen. Doch nur, wer sich aus psychologischer Perspektive mit den typischen Konfliktkonstellationen auseinandersetzt und professionell seine eigene Reaktion darauf trainiert hat, kann diesen Vorteil tatsächlich nutzen.“ (Quelle: Zusammenfassung)

Nachstehend der Beitrag im Original: SI_2_14_Proteus (Quelle: „Familienmitglied auf Zeit“ auf Seite 54 in der Ausgabe 2/2014 der Security Insight)

„Does heroic status influence the propensity for executives to commit crimes?“

Arnulf und Gottschalck, zwei Autoren von der BI Business School in Oslo, haben in Ihrer im Journal of Investigative Psychology and Offender Profiling 2012 veröffentlichten empirischen Studie einen spannenden Ansatz gewählt. Denn sie beschäftigen sich mit Wirtschaftskriminellen, die vor Ihrer Verurteilung bereits im Rampenlicht der Öffentlichkeit standen – und zwar als durchaus positiv bewertete Personen des öffentlichen Interesses! Wenn man so will, geht es um die interessante Frage, was aus dem „Helden“ einen Kriminellen macht bzw. aus dem Blickwinkel der Führungsforschung gesehen, was „Derailment“ einer Karriere ausmacht (jedenfalls dann, wenn man erwischt wird).

Immerhin 28 Täter aus Ihrer Stichprobe im Umfang von 178 Personen gehören in diese Gruppe. Neben der klassischen Theorien, die bei Wirtschaftskriminalität mangelnde Selbstkontrolle oder die schleichende Aneignung von „falschen Standards“ am Werk sehen, beschäftigen sich die beiden Autoren vor allem mit der Bedeutung eines übersteigerten Narzissmus für Kriminalität im Geschäftsleben.

Angesichts der vielfältigen kasuistischen Evidenz ein wichtiges Thema, das in der Forschungsfrage gipfelt, ob der Schaden, den narzisstische Wirtschaftskriminelle verursachen, größer sei als derjenige, der auf in dieser Hinsicht unauffällige Täter zurückgeführt werden könne. Tatsächlich werden Kernaspekte dieser Hypothese in der Untersuchung eindeutig bestätigt:

„First, the heroic leaders are older than the regular leaders. Heroic leaders as white-collar criminals receive a significant longer jail sentence. Perhaps this is because their criminal amount is significantly larger in terms of money abused. Heroic leader criminals report a significantly higher income to the public revenue service. Heroic leader criminals involve significantly fewer persons in their crime. Heroic leader criminals operate in larger organisations in terms of business revenue and number of employees. And finally, the amounts of money that heroic leaders try to gain by criminal acts are significantly higher than for non-heroic leaders.“

Und wieder einmal stellt sich die Frage, ob unsere Governance-Prozesse gegen Wirtschaftskriminalität „from the Top“ angemessen vorbereitet sind. Oder, zugespitzter formuliert: wie werden Aufsichtsräte und Beiräte für die Prävention von Wirtschaftskriminalität qualifiziert?

Einzelheiten zum, wie ich finde, pfiffigen Untersuchungsdesign können im übrigen dem nachstehend beigefügten Originalbeitrag entnommen werden!

Heroic Leaders and White Collar Crime

Prism und Tempora: wie machen die das eigentlich?

… oder präziser formuliert: was kommt nach dem Datenstaubsauger? Eine Frage, die man natürlich auch Facebook und Co. stellen kann und stellen sollte!

Natürlich wissen wir nicht mit Sicherheit, wie man sich die massenhafte automatisierte Auswertung von Internet-Kommunikation auf der Suche nach der „Stecknadel im Heuhaufen“ terroristischer Gefährdungssignale vorstellen soll. Wir wissen jedoch, daß es kein triviales Problem darstellt, Verhaltensprognosen vorzunehmen, wenn die Zielereignisse im Vergleich zur Gesamtstichprobe eine solch geringe Auftretenswahrscheinlichkeit haben. Vielleicht haben die Datenaufbereiter von NSA und GCHQ dieses Problem jedoch bereits gelöst, denn hier könnte gelten: in der Masse steckt die Wahrheit.

Falls dem so ist, welche Verfahren könnten Sie bei der automatisierten Analyse von Gefährdungssignalen einsetzen? Dem Interessenten kann dabei durch einen aktuellen Bericht der RAND Corporation geholfen werden. Seit kurzem nämlich liegt deren neuer Sammelband „Using Behavioral Indicators to Help Detect Potential Violent Acts“ der Öffentlichkeit vor.

Nachzulesen in Kapitel 6 sind dann z.B. die Auswertung psycholinguistischer Sprachmuster und Stilelemente (LIWC – wir haben darüber schon an anderer Stelle in diesem Blog geschrieben), die Inhaltsanalyse von Botschaften (insbesondere im Vergleich mit einem existierenden Korpus von Droh- und Gefährdungs-Kommunikation) sowie (natürlich) die massive Auswertung von Vernetzungsdaten.

Nimmt man alle drei Indikatoren-Gruppen zusammen, kann man sich durchaus vorstellen, daß bei der Menge von Informationen, die – geht man vom in der Presse gehandelten Volumen zumindest der Tempora-Aktivitäten der Briten aus – auflaufen, präzise Warnsignale möglich sind.

Leider bleibt das für die meisten von uns „Glaubenssache“: denn ohne Security-Clearing zur eigenständigen In-Anschauung-Nahme bleibt gerade bei Textmengen begrenzten Umfangs die Beobachtung im Gedächtnis, daß es oft „so richtig doch noch nicht passt“. Immerhin kann jeder selbst die Probe vornehmen, denn wer es einmal ausprobieren möchte, muß nur sein eigenes (oder ein anderes) Twitter-Handle in einer Kurzform von LIWC hier auf ein (eher robustes) Persönlichkeitsprofil hin untersuchen lassen … !

The upcoming Edward Snowden-case: is it all about leadership – again?

It might be too early to comment in depth on a issue that is still surfacing.

But whatever will come out of Edward Snowden’s alleged wistleblowing on NSA’s prism-programme, one thing is quite clear:

Government sub-contractors and Government itself (just to remind the audience of Bradley Manning) have a severe problem to teach confidentiality to intelligent and aspiring young men who might be looking for a real purpose in life and who seem to be kind of loners.

Although this is a very simplified profile, it is nonetheless empirically based on an assessment of the Guardian-interview (see above) carried out with LIWC 2007 (source: own analysis), a computer-based content analysis tool to be applied for personality-assessment at a distance.

Lessons learned?

  • Again, as often suspected in information-leaking-cases, there is much more psychology and (missed opportunity for) leadership to be taken into account than we usually see in the practice of compliance-heavy information-security-programmes.
  • There might be a strong need to concentrate on training for information-security-ethics and dilemmata at hand.
  • Especially consulting firms (Government sub-contractors or otherwise working with sensitive data) will have to analyze what consequences the Snowden/Booz Allen-case will have for their future training practice in information security.
  • And, yes: it might be useful to spend some thinking on hiring and managing personalities with the special skills-/needs-set, as exemplified in the very short „profile“ above!

Buchbesprechung zu „Tod eines Investmentbankers“

Auf den Seiten des neuen Online-Wirtschaftsmagazin „Primus inter Pares„, zu dessen Redaktionskreis der Verfasser gehört, ist aktuell seine Rezension des neuen Titels von Lars Ole Oermann veröffentlicht worden. Der Wirtschaftsethiker unternimmt mit der biographischen Skizze „Tod eines Investmentbankers“ den spannenden, informativen und gleichermaßen flott zu lesenden Versuch einer „Anthropologie des Investmentbankings“. Eine definitive Empfehlung für Lesezeit an den Ostertagen!

Gibt es erfolgreiche Psychopathen … – im Berufsalltag?

Die unmittelbare Antwort auf diese Frage scheint einfach. Selbstverständlich gebe es Menschen im Berufsalltag, auf die Aspekte der „Psychopathie“, also das, was alltagssprachlich einen „gemeinen, bösartigen Menschen“ (Defiebre & Köhler, 2012: 15) ausmacht, zuträfen, auch und gerade solche, die Karrieren machten!

“Is your boss manipulative? Intimidating? Totally lacking in remorse? Yet superficially charming? Then you could be working with a workplace psychopath. The latest figures suggest one in ten managers are psychopaths . . .” (Heywood, 2005). Although grandiose, entitled, impulsive, and antisocial, individuals termed “snakes in suits” by psychologists Paul Babiak and Robert Hare (2006) are said to be highly capable of rising through the ranks to leadership positions, achieving wealth and fame in some cases.“ (Skeem at al, 2011: 96)

Doch jenseits einzelner Beispiele oder der Vermutung, daß bestimmte Berufe oder Tätigkeiten Menschen mit einem Persönlichkeitsprofil anziehen, das durch oberflächlichen Charme und hohe Intelligenz, manipulative Kompetenz und Abwesenheit von Nervosität gekennzeichnet ist, steht der Idee des „erfolgreichen Psychopathen“ zuerst einmal das Konzept selbst im Wege.

Denn neben den genannten Eigenschaften gehören zur Psychopathie im diagnostischen Sinne auch z.B. Unzuverlässigkeit, geringes Urteilsvermögen und die Unfähigkeit dazu, einem Lebensplan zu folgen. Schwer, sich vorzustellen, daß man so Karriere macht.

In einer Studie, an der der Autor mit beteiligt war (Blickle et al., 2006) erwies sich im Vergleich einer Stichprobe verurteilter Wirstchaftskrimineller und (bisher) unauffälliger Führungskräfte eine Kombination von Einsatzbereitschaft, Genauigkeit/Planverfolgung und Narzissmus als wichtiges Indikatorenbündel zur Vorhersage von Kriminalität in den Chefetagen.

Diese Perspektive unterstützen Skeem et al.  (2011) in ihrem Überblicksbeitrag und richten dabei den Blick auf Mischformen und Überlappungen:

„Mullins-Sweatt, Glover, Derefinko, Miller, and Widiger (2010) asked a variety of professionals (e.g., American Psychology-Law Society members, criminal lawyers, psychology professors) to think of someone they viewed as a successful psychopath and rate him or her on a general personality measure. Qualitatively, respondents (N = 147; 6% of those surveyed) generally seemed to describe individuals who were high functioning (e.g., a dean, a mayor, a “hero”) and psychopathic (e.g., manipulative, lacking empathy), with some clear exceptions (e.g., lawyer respondents tended to describe criminal defendants). Personality ratings of these individuals were substantially less strongly correlated with a theoretical psychopathic profile (r = .49) than with theoretical antisocial (r = .80) and narcissistic (r = .86) profiles. Although there was substantial overlap with the psychopathic prototype in low agreeableness (e.g., straightforwardness, altruism, compliance), successful psychopaths were rated as higher in conscientiousness (e.g., self-discipline, deliberation) than the traditional (unsuccessful) prototype.“

Wenn es also gute Gründe gibt, anzunehmen, daß „erfolgreiche Psychopathie“ im Geschäftsleben nicht nur als bizarres Randereeignis existiert, stellt sich die Frage, ob Unternehmen angemessen darauf vorbereitet sind, diese „Mischformen“ zu identifizieren und das Unternehmensrisiko „Psychopathie“ wirksam zu bewältigen? Man darf vermuten, daß die Antwort auf diese Frage überwiegend „Nein“ lautet!

Dafür gibt es zwei Gründe. Der eine hat mit den Fällen zu tun, die immer wieder die öffentliche Diskussion beschäftigen. In den allermeisten Organisationen sind keine psychopathischen Börsenhändler oder „Überkriminelle“ tätig, die mit einem Mausklick Milliarden versenken. Diese Tatsache, also die Selbstberuhigung „Das gibt es, aber nicht bei uns!“, verstellt jedoch bloß den Blick auf die alltäglichen desatrösen Folgen einer von Feindseligkeit, Selbstbespiegelung und Hass geprägten Unternehmenskultur, egal, wie klein oder groß dieses Unternehmen ist.

Als zweites gilt: solange Aspekte der Psychopathie, also Agressivität, Coolness und kompromißlose Durchsetzungsfähigkeit, als Erfolgsfaktoren für Personalauswahl und Personalbeurteilung gelten, und nicht als Exzeß-Formen des eigentlich wünschenswerten Handelns erkannt und beurteilt werden, wird  man das Problem noch nicht einmal sehen können.

Das Personalrisiko durch „erfolgreiche Psychopathen“ lässt sich ohne Sensibilisierung der Entscheider und den Einsatz einer konsequent Werte-orientierten Personalstrategie nicht wirksam bewältigen!

Literatur

Babiak, P.; Hare, R.D.: Snakes in Suits. When Psychopaths go to Work. New York, 2006.

Blickle, G.; Schlegel, A.; Fassbender, P.; Klein, U.: Vortragsunterlagen, ABO-Psychologie-Kongress, Mannheim, 2003.

Blickle, G.; Schlegel, A.; Fassbender, P.; Klein, U.: Some Personality Correlates of Business White-Collar Crime. Applied Psychology: an international Review, 55 (2), 2006, S. 220–233.

Defiebre, N.; Köhler, D.: Erfolgreiche Psychopathen? Zum Zusammenhang von Psychopathie und beruflicher Integrität. Heidelberg, 2006.

Skeem, J.L. et al.: Psychopathic Personality: Bridging the Gap Between Scientific Evidence and Public Policy. Psychological Science in the Public Interest, 12 (3), 2011, S. 95–162.